Als uitzendkracht werk je regelmatig via een uitzendbureau bij een opdrachtgever. Maar wat als je daar zo goed bevalt dat ze je rechtstreeks in dienst willen nemen? Het belemmeringsverbod in de Waadi zorgt ervoor dat een uitzendbureau dit niet zomaar mag tegenhouden. In dit artikel leggen we uit wat het belemmeringsverbod precies inhoudt, voor wie het geldt en wat de gevolgen zijn bij overtreding.

Wat is het belemmeringsverbod in de Waadi?

Het belemmeringsverbod is vastgelegd in artikel 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De kern van dit verbod is eenvoudig: een uitzendbureau of andere uitlener mag het een werknemer niet belemmeren om na afloop van de terbeschikkingstelling in dienst te treden bij de inlener.

Concreet betekent dit dat een uitzendbureau geen bedingen mag opnemen die een uitzendkracht verbieden om bij de opdrachtgever te gaan werken. Doet het uitzendbureau dit toch, dan is zo’n beding nietig. Dat wil zeggen: het heeft juridisch geen enkele werking, alsof het nooit is afgesproken.

Het belemmeringsverbod komt voort uit de Europese Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG) die lidstaten verplicht om belemmeringen voor uitzendkrachten weg te nemen.

Voor wie geldt het belemmeringsverbod?

Het belemmeringsverbod is van toepassing op iedere situatie waarin sprake is van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Dit betekent dat het niet alleen geldt voor uitzendbureaus, maar voor elke organisatie die werknemers uitleent aan derden.

De voorwaarden zijn:

  • Er is sprake van het ter beschikking stellen van een arbeidskracht aan een derde
  • De arbeidskracht werkt onder toezicht en leiding van die derde (de inlener)
  • Het gaat om arbeid die wordt verricht tegen een vergoeding

Het maakt daarbij niet uit of de werknemer een uitzendovereenkomst, detacheringsovereenkomst of een andere vorm van arbeidsovereenkomst heeft. Zolang aan bovenstaande voorwaarden is voldaan, geldt het belemmeringsverbod.

Geldt het belemmeringsverbod ook voor zzp’ers?

Dit is een veelbesproken vraag in de praktijk. De Hoge Raad heeft in het Fortec Engineering-arrest verduidelijkt dat het belemmeringsverbod ook kan gelden voor zzp’ers, maar alleen als zij feitelijk werken onder toezicht en leiding van de opdrachtgever.

In dat geval is er sprake van een arbeidsverhouding in de zin van de Waadi, ook al heeft de zzp’er formeel geen arbeidsovereenkomst. De feitelijke situatie is dus bepalend, niet de contractuele constructie.

Wanneer geldt het wel?

  • De zzp’er krijgt instructies van de opdrachtgever over hoe het werk wordt uitgevoerd
  • De opdrachtgever bepaalt werktijden en werkwijze
  • De zzp’er is ingebed in de organisatie van de opdrachtgever

Wanneer geldt het niet?

  • De zzp’er werkt volledig zelfstandig en bepaalt zelf hoe het werk wordt gedaan
  • Er is geen gezagsverhouding met de opdrachtgever
  • De zzp’er brengt eigen materiaal en gereedschap mee en draagt ondernemersrisico

Wat is het verschil met een concurrentie- of relatiebeding?

Het belemmeringsverbod wordt vaak verward met het concurrentiebeding of relatiebeding. Toch zijn er belangrijke verschillen.

  • Belemmeringsverbod: verbiedt het uitzendbureau om de overstap van de werknemer naar de specifieke inlener te belemmeren. Een dergelijk beding is nietig.
  • Concurrentiebeding: kan de werknemer beperken om bij een concurrent van het uitzendbureau te gaan werken. Dit is in beginsel nog steeds toegestaan, zolang het niet de overstap naar de inlener raakt.
  • Relatiebeding: kan de werknemer beperken in contact met relaties van het uitzendbureau. Ook dit is toegestaan, tenzij het in de praktijk neerkomt op een belemmering om bij de inlener in dienst te treden.

De scheidslijn is dus: een beding dat de werknemer verhindert om bij de inlener te gaan werken is nietig. Een beding dat de werknemer verhindert om bij een concurrent van het uitzendbureau te gaan werken kan wel geldig zijn.

De redelijke vergoeding als uitzondering

Het belemmeringsverbod kent een belangrijke nuance. Hoewel een uitzendbureau de werknemer niet mag belemmeren, mag het uitzendbureau wel een redelijke vergoeding bedingen van de inlener.

Dit betekent dat het uitzendbureau in de overeenkomst met de inlener mag opnemen dat de inlener een vergoeding betaalt wanneer deze de uitzendkracht rechtstreeks in dienst neemt. Deze vergoeding moet:

  • Redelijk zijn in verhouding tot de geleverde diensten
  • Aantoonbaar gerelateerd zijn aan kosten voor werving, selectie, opleiding en begeleiding
  • In de regel lager worden naarmate de terbeschikkingstelling langer heeft geduurd

Let op: deze vergoeding wordt afgesproken tussen het uitzendbureau en de inlener. Het mag nooit een belemmering vormen voor de werknemer zelf.

Handhaving en gevolgen bij overtreding

Nietigheid van het beding

Het belangrijkste gevolg van een overtreding van het belemmeringsverbod is dat het beding nietig is. De werknemer kan het beding dus simpelweg naast zich neerleggen en in dienst treden bij de inlener.

Melden bij de Arbeidsinspectie

Overtredingen van het belemmeringsverbod kunnen worden gemeld bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Het is daarbij goed om te weten dat de Arbeidsinspectie voor dit specifieke artikel geen bestuurlijke boetes kan opleggen. Handhaving verloopt daarom via de civiele rechter.

Schadevergoeding

Een werknemer die schade heeft geleden doordat een uitzendbureau onterecht een belemmerend beding heeft gehandhaafd, kan via de rechter een schadevergoeding vorderen.

Praktische aandachtspunten voor uitzendbureaus

Als uitzendbureau is het belangrijk om je contracten en werkwijze af te stemmen op het belemmeringsverbod. Let op de volgende punten:

  • Controleer arbeidsovereenkomsten op bedingen die de overstap naar de inlener belemmeren en verwijder deze
  • Maak onderscheid tussen een concurrentiebeding (mag onder voorwaarden) en een belemmerend beding richting de inlener (nietig)
  • Leg een redelijke vergoeding vast in de overeenkomst met de inlener, niet in de arbeidsovereenkomst met de werknemer
  • Onderbouw de vergoeding met concrete kosten voor werving, opleiding en begeleiding
  • Informeer uitzendkrachten over hun recht om na de terbeschikkingstelling bij de inlener in dienst te treden

Het belemmeringsverbod binnen de bredere Waadi

Het belemmeringsverbod is een van de beschermingsmaatregelen die de Waadi biedt aan uitzendkrachten, naast onder meer het recht op gelijke arbeidsvoorwaarden (artikel 8) en gelijke beloning (artikel 9a). Samen vormen deze artikelen een vangnet dat ervoor zorgt dat flexwerkers niet worden benadeeld ten opzichte van vaste medewerkers.

Met de komst van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) verandert het toezicht op de uitzendbranche, maar het belemmeringsverbod blijft onverkort van kracht.