Artikel 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) regelt een belangrijk principe binnen flexibele arbeid: werknemers die ter beschikking worden gesteld, hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Dit artikel is bedoeld om ongelijkheid, verdringing en oneerlijke concurrentie te voorkomen.
Wat regelt artikel 9a Waadi precies?
Artikel 9a Waadi bepaalt dat een ter beschikking gestelde arbeidskracht recht heeft op ten minste dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers die in gelijke of vergelijkbare functies rechtstreeks bij de inlener werken.
Het gaat daarbij niet alleen om loon, maar om een breder pakket aan voorwaarden die samen de beloning en positie van de werknemer bepalen.
Welke arbeidsvoorwaarden vallen onder artikel 9a Waadi?
De wet noemt expliciet een aantal arbeidsvoorwaarden die gelijk moeten zijn. In de praktijk gaat het onder meer om:
- Het loon, inclusief toeslagen en periodieken
- Arbeidsduur en werktijden
- Overwerkvergoedingen
- Rusttijden en pauzes
- Nachtarbeid en ploegentoeslagen
- Vakantiedagen en vakantiebijslag
Het uitgangspunt is dat een ingehuurde kracht niet slechter af mag zijn dan een collega die hetzelfde werk doet in vaste dienst.
Voor wie geldt artikel 9a Waadi?
Artikel 9a Waadi geldt voor alle situaties waarin arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld en onder leiding en toezicht van de inlener werken. Dat betekent dat de rechtsvorm of benaming van de samenwerking niet doorslaggevend is.
Ook wanneer een constructie wordt aangeduid als detachering, contracting of payrolling, kan artikel 9a Waadi van toepassing zijn als de feitelijke situatie voldoet aan de kenmerken van terbeschikkingstelling.
Verantwoordelijkheid van uitlener en inlener
De uitlener is verantwoordelijk voor het toepassen van de juiste arbeidsvoorwaarden. Daarvoor is correcte informatie nodig over de arbeidsvoorwaarden bij de inlener.
De inlener heeft op zijn beurt een informatieplicht. Hij moet tijdig en volledig aangeven welke arbeidsvoorwaarden gelden voor vergelijkbare functies binnen de organisatie. Zonder deze informatie kan de uitlener niet voldoen aan artikel 9a Waadi.
Veelgemaakte misverstanden over artikel 9a Waadi
In de praktijk bestaan er hardnekkige misverstanden over dit artikel. Een paar voorbeelden:
- Het geldt alleen voor uitzendkrachten. Dit is onjuist, het geldt breder voor terbeschikkingstelling
- Een lager loon is toegestaan bij andere contractvormen. De feitelijke werksituatie is bepalend
- Alleen het basisloon telt. Ook toeslagen en vergoedingen vallen onder het artikel
Juist deze misverstanden zorgen ervoor dat organisaties onbewust in overtreding zijn.
Handhaving en risico’s bij niet naleven
De Nederlandse Arbeidsinspectie kan controleren of artikel 9a Waadi correct wordt toegepast. Bij overtreding kunnen boetes volgen, maar ook naheffingen en reputatieschade.
Daarnaast kunnen werknemers of vakbonden aanspraak maken op nabetaling wanneer blijkt dat geen sprake was van gelijke beloning.
Artikel 9a Waadi in relatie tot andere Waadi bepalingen
Artikel 9a staat niet op zichzelf. Het sluit nauw aan bij andere bepalingen in de Waadi, zoals de registratieplicht en de regels rondom gelijk loon voor gelijke arbeid.
Voor een goed begrip is het daarom belangrijk om de Waadi als geheel te bekijken en niet alleen losse artikelen te beoordelen.
Wie met flexibele arbeid werkt, doet er verstandig aan om structureel te toetsen of de inrichting van processen en contracten in lijn is met artikel 9a Waadi en de rest van de wetgeving.