Werknemers die in staking gaan, doen dat niet zomaar. Een staking is een laatste redmiddel bij een vastgelopen arbeidsconflict. Om dat recht te beschermen, bevat de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) een specifieke bepaling: artikel 10. Dit artikel verbiedt het inzetten van uitzendkrachten om het werk van stakende werknemers over te nemen. Voor uitzendbureaus, inleners en HR-afdelingen is het essentieel om te weten wat dit verbod precies inhoudt en waar de grenzen liggen.

Wat regelt artikel 10 van de Waadi?

Artikel 10 is kort maar krachtig. De kern: wie arbeidskrachten ter beschikking stelt, mag dat niet doen voor werkzaamheden in een bedrijf waar een werkstaking, uitsluiting of bedrijfsbezetting plaatsvindt — althans, voor zover dat bij de uitlener bekend is of redelijkerwijs bekend kan zijn.

Het verbod richt zich op de uitlener, niet op de inlener. Het uitzendbureau draagt de verantwoordelijkheid om te controleren of er een staking gaande is bij het bedrijf waarvoor het personeel levert. Weet het bureau dat er gestaakt wordt (of had het dat moeten weten), dan mag het geen uitzendkrachten beschikbaar stellen voor het bestaakte werk.

De volledige wettekst

De letterlijke tekst van artikel 10 luidt (samengevat): degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, stelt geen arbeidskrachten ter beschikking voor werkzaamheden in een bedrijf of onderneming – of een gedeelte daarvan – waar een werkstaking, uitsluiting of bedrijfsbezetting heerst, voor zover hem dat bekend is of redelijkerwijze bekend kan zijn.

Waarom bestaat dit verbod?

Het stakingsrecht is een fundamenteel recht van werknemers. Zonder bescherming tegen stakingsbreking zou dat recht in de praktijk uitgehold kunnen worden. Een werkgever zou simpelweg uitzendkrachten kunnen inhuren om het werk voort te zetten, waardoor de druk van de staking verdwijnt.

Artikel 10 Waadi voorkomt dat scenario door het onderkruipersverbod wettelijk vast te leggen. Uitzendbureaus mogen niet meewerken aan het ondermijnen van een legitieme stakingsactie.

Wat mag wel en wat mag niet tijdens een staking?

De reikwijdte van artikel 10 is beperkter dan veel mensen denken. Het verbod is specifiek gericht op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten door intermediairs. Daarbuiten bestaan er diverse mogelijkheden die wel zijn toegestaan.

Wat niet mag

  • Nieuwe uitzendkrachten inzetten om het werk van stakers over te nemen
  • Bestaande uitzendkrachten de taken van stakende werknemers laten overnemen
  • Overwerk door uitzendkrachten als middel om stakingseffecten te compenseren

Het maakt niet uit of het uitzendbureau de krachten al eerder bij het bedrijf had geplaatst. Zodra die uitzendkrachten werk overnemen dat door de staking is stilgelegd, valt dat onder het verbod.

Wat wel mag

  • Uitzendkrachten die hun eigen reguliere werk voortzetten — zolang zij niet het werk van stakers overnemen, mogen zij gewoon doorwerken
  • Werkwillige eigen werknemers — het bedrijf mag eigen medewerkers die niet staken vragen om door te werken of ander werk op te pakken
  • Intra-concern uitlening — werknemers van een zusterbedrijf of moedermaatschappij mogen worden ingezet, omdat dit geen ter beschikking stellen van arbeidskrachten is in de zin van de Waadi
  • Uitbesteding aan een derde partij — als de opdrachtgever het werk door een ander bedrijf laat uitvoeren, valt dat buiten het bereik van artikel 10, omdat de stakers geen conflict hebben met de opdrachtgever

Deze uitzonderingen maken duidelijk dat artikel 10 specifiek de uitzendconstructie viseert. Andere manieren om werk gedaan te krijgen tijdens een staking worden niet geblokkeerd.

Handhaving en sancties

Hier zit een opvallend hiaat in de wet. Artikel 10 Waadi is niet beboetbaar gesteld. Dat betekent dat de Nederlandse Arbeidsinspectie geen boete of dwangsom kan opleggen bij overtreding.

De Arbeidsinspectie kan wel een onderzoek starten na een melding. Inspecteurs bezoeken dan de werkplek, ondervragen betrokkenen en controleren de administratie. Het resultaat is een rapport met bevindingen, waar het bestaakte bedrijf vier weken op mag reageren.

Maar daar houdt het voor de overheid op. Wie verdere stappen wil zetten, moet dat via de civiele rechter doen. Vakbonden of individuele werknemers kunnen een kort geding aanspannen om stakingsbreking te stoppen of schadevergoeding te eisen.

Melden bij de Arbeidsinspectie

Bij vermoeden van overtreding van artikel 10 Waadi kan een melding worden gedaan bij de Nederlandse Arbeidsinspectie via telefoonnummer 0800-5151. De inspectie start dan een onafhankelijk onderzoek. Hoewel er geen directe sanctie volgt, kan het rapport dienen als bewijsmateriaal in een civiele procedure.

Praktische aandachtspunten voor uitzendbureaus

Voor uitzendbureaus en bemiddelaars brengt artikel 10 een actieve onderzoeksplicht met zich mee. Het is niet genoeg om te wachten tot een inlener meldt dat er een staking is. Het criterium is dat het “bekend is of redelijkerwijze bekend kan zijn” — en stakingen halen doorgaans het nieuws.

Concrete aandachtspunten:

  • Monitor stakingsberichten — houd nieuwsberichten en vakbondscommunicatie in de gaten bij bedrijven waar uitzendkrachten werken
  • Leg afspraken vast — neem in contracten met inleners op dat zij verplicht zijn stakingsacties te melden
  • Instrueer uitzendkrachten — maak duidelijk dat zij niet ingezet mogen worden als vervanging van stakende collega’s
  • Documenteer beslissingen — als er twijfel bestaat over de situatie, leg dan vast waarom wel of niet is geleverd

Artikel 10 in de context van de bredere Waadi

Artikel 10 staat niet op zichzelf. De Waadi regelt meer dan alleen stakingsbreking. De wet bevat onder andere bepalingen over de registratieplicht voor uitzendbureaus, het verbod op het vragen van tegenprestaties aan werkzoekenden, en de gelijke behandeling van uitzendkrachten. Met de aankomende Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) wordt het toezicht op de uitzendbranche verder aangescherpt.

Binnen dat geheel is artikel 10 een relatief smalle maar principiële bepaling. Het beschermt een fundamenteel werknemersrecht en legt de verantwoordelijkheid expliciet bij de partij die arbeidskrachten levert.

Het ontbreken van een directe boetebevoegdheid maakt artikel 10 kwetsbaar in de handhaving. Toch is het verbod niet tandeloos: civiele procedures en reputatieschade vormen voor de meeste uitzendbureaus voldoende prikkel om zich aan de regels te houden. Wie als uitzendbureau of inlener te maken krijgt met een staking, doet er goed aan juridisch advies in te winnen voordat beslissingen worden genomen over de inzet van personeel.